餐厅来讲，厨房是命根子，菜肴是生命线。一个优异的厨师团队对餐厅的意义不问可知。若何在新店开业前，就把厨师团队扶植一步到位，而且持久不变地与餐厅共成长呢? 1、过在依靠 ，没有主见 假如你是经营范围比力年夜的餐饮，治理者根基上会放权给店长，让他们纵情的阐扬本身的才能将餐饮打理更好。是以，根基上治理者只需要呈现在餐厅开晨会、周会和月总结会等，在会议中总结并解决平常经营进程中的问题。可是，一旦换了新店长，有些方才从主管或司理升职的店长，惧怕会获咎人，又想当大好人。本身也就很难拿出主见，将所有的问题十足都交给本身的 。这就会致使店长过份依靠 ，而新店长的能力又不克不及获得阐扬。 2、觉得日常平凡“称兄道弟”就是治理 有很多的上级城市有很痛的经验，那就是自已认为对得起的兄弟型的部属分开后，出去不说他(上级)好话的人多，而那些日常平凡其实不是很近的部属分开后，反而会常常纪念自已的上级，而且碰到还会很亲。 这就是由于，在工作中假如我们与自已的部属老是称兄道弟的相处，胡想着和一家人一样的去工作，就会渐渐的给部属催化一种印象，那就是自已会获得治理者赐顾帮衬，能“罩着”自已。可是一旦发现所谓的“年老年夜姐”帮不了本身的时辰，常常 轻易交恶构怨。是以，在餐饮行业常常只传闻过员工去感恩对自已要求比力严的人，而没传闻过感恩称兄道弟的上级的部属。 3、照抄旧店的治理模式 这类问题是会呈现了从此外餐厅跳槽过来店长的身上，他们在来到新店以后，治理模式照旧就是照抄旧店的模式。并没有发现每家店其实都是本身特有一些特点，员工性情、餐饮的情况、项目都存在不同。假如照搬旧店的经营治理模式，很有可能会呈现一些让本身措手不和的问题。比及真正问题呈现后，又最先埋怨本身的员工不敷尽力。实际上是由于本身在治理进程中并没有留意到非凡性，治理进程中可以鉴戒，切勿照抄照搬，由于其实不存在两个完全一样的餐厅。 4、把体面、地位看得比成果还主要 持久位居“高位”的治理者，常常会天然而然地发生一些优胜感。当治理者带着这类优胜感处置工作时，经常会过量的存眷本身的体面和地位，乃至在跨越工作自己可能发生的后果。避免这类毛病的更好法子就是让团队中的所有成员完全明白你的营业方针和使命，如斯一来，你就很难再为了体面、地位和权势巨子而用主不雅和概况上的来由来对付本身和他人。 5、永无停止的期待信息以做决议计划 有些餐饮治理者，特殊是一些重视逻辑和阐发的人，他们在进行决议计划时，经常会不断地问：“还没有进一步的信息?”、“能不克不及再做一些查询拜访”，迟迟不克不及做出 后的决议。恰是在这一次又一次的询问中，很多贵重的决议计划机遇就如许损失了。其实，很多治理决议计划永久也没有更佳谜底。要避免犯如许的毛病，建议你为每次决议计划设定一个 后的时候刻日，而且让所有人都知道这一刻日，以迫使本身在 后刻日到来之前做出决议计划。 6、不肯供给看起来低微的办事 总有一些餐饮老板认为为部属和员工供给办事，特殊是需要脱手的劳动，有损他们的威严。事实上，为员工供给办事是治理者的主要工作，优异的治理者在恰当的场所都愿意做泛泛可能由通俗员工去做的工作，他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件耻辱的事。 7、“黄金棍下出大好人”，对员工过在峻厉 餐厅治理者对伙计工规律进行严酷的监控是对企业负责任的表示，但治理是“张驰有度”“软硬兼施”的进程。假如治理的“度”拿捏不妥，要末就是纵容员工，店长掉去威望。要末就是治理得过严，发卖团队暮气沉沉、欠缺活力。 有的餐饮治理者认为“黄金棍下出大好人”的原则，将罚款处置得十分严酷，每天板着一张脸看待伙计，以此来鉴戒员工的行动。久而久之，治理者与伙计构成了“猫和老鼠”的关系，恶性轮回。